一、绩效管理体系的设计原则

　　1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路

　　2. .不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系

　　3. .不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升

　　二、绩效管理的执行原则

　　1. 公开性原则：

　　让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。

　　2. 客观性原则：

　　以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

　　3. 开放沟通原则：

　　考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

　　4. 差别性原则：

　　针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。

　　5. 常规性原则：

　　将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

　　三、绩效管理目的

　　1.保证企业目标远景的实现

　　绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标

　　2. 促进组织核个人绩效改善的途径

　　通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升

　　3. 利益分配的评定标准

　　正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整

　　、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

　　四、绩效分类与考核对象

　　1. 绩效分类：

　　（1）部门绩效

　　（2）个人绩效

　　2.考核所适用的对象：

　　（1）公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）；

　　（2）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）

　　（3）下列人员除外：

　　① 司总经理；

　　② 考核期休假、停职愈半数时间以上者；

　　③ 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员。

‍　　四、快速建立绩效考核机制

　　1. 部门绩效考核

　　2..个人绩效考核

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文章来源：天狐定制

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