华为维持其“狼性文化”的新策略是TUP奖励期权计划。作为世界500强企业，华为在实施TUP模式之前，主要依靠虚拟受限股激励员工。2014年起，华为开始在员工激励中引入这一创新模式，尽管在中国应用不多，却具有独特性。

TUP，即Time Unit Plan，实质上是一种奖励期权计划，它不是即时分配的现金奖励，而是延期并根据业绩逐步兑现的长期激励方式。这种模式不受《证券法》等法规限制，灵活性较高，主要基于员工过去贡献和未来潜力进行分配，无需员工购买。

华为实施TUP的主要目的是两方面：一是为了解决外籍员工的长期激励问题，因公司未上市，原有的激励方式受限；二是平衡新老员工的收入差距，防止老员工因高额分红而失去奋斗动力，而新员工由于缺乏股份动力不足。TUP通过设置“递延+递增”的分配方案，确保拉车人的积极性和留任率。

TUP的实施有助于解决工作年限较长员工的分红问题，同时，通过与虚拟受限股的关联，使得TUP成为调整股权激励结构的有效工具。尽管TUP不能完全替代虚拟受限股，但它在华为的长期激励体系中扮演了重要角色，与现行制度相互配合，激励机制更加公平和动态。

华为通过薪酬结构的调整，强调了劳动性回报的比例，确保了“奋斗者”在收益分配中的优势，这是其“获取分享制”的实践体现。尽管虚拟受限股的吸引力依然存在，但随着TUP的推行，其在整体激励体系中的权重可能会逐步提升。

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文章来源：天狐定制

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