一、发现高潜力人才的方法，高潜人才有以四方面下特质:

1、高度的好奇心和学习能力:乐于面对风险,学习新鲜事物。

2、高度的跨领域思考能力:能跳出本岗位的局限,更全面地看待问题。

3、 高度的社会洞察力和同理心:准确理解他人的想法和立场。

4、 高度的韧劲和情感成熟度:将他人评价、困难看作是成长的机遇。

二、培养高潜力人才的方法:

1、类找共性,分级改定位。

首先高潜人才要分类,比如管理类、技术类、销售类、项目类等等,不用像专业序列那样分得那么细,毕竟是高潜,只能有大致的方向,这里的分类要有本质的区别,如果要求相近则不必加以区分。虽说优秀人才放到哪都好用,人才培养的方向也是一专多能,但尚处“高潜”阶段的人才,还是要有个大致的方向。

其次高潜人才要分级。如果将高潜人才的概念进行延伸,那么我们前面提到过的中层管理者中的潜在高层管理者也在此范围内,因此需要对高潜人才进行分级:

n 初级高潜人才:从生手向着熟手发展。

n 中级高潜人才:从人才向成熟人才发展。

n 高级高潜人才:从成熟人才向高级人才发展。

分级后,不同级别高潜人才的定位会更加明确,培养的方向也就明确了。当然了,如果企业不想这么复杂,可以明确高潜人才特指“初级高潜人才”,而将另两个级别纳入职级职等的范畴。

2、突出分类导向,淡化全面标准。

每家企业的业态和特点不同,不同岗位的要求也不同,因此要有明确的导向,也就是前面提到的侧重点。既然绝对优秀的高潜人才不多,企业应该退而求其次,突出各分类的导向性要求,以此来进行高潜人才的识别和培养。

比如一家制药企业要选择适合做研发的高潜人才,那么就应该突出学习能力、韧劲的导向,而其他标准可以适当淡化。当然你可以说优秀的研发人才也应该精通生产、市场,还要善于沟通,但问题是你并不是总能遇到这样的“完人”。

再比如一家贸易企业要选择销售高潜人才,可以和培养路径相结合,先熟悉产品,然后跟着老销售拜访客户,再参与售后服务的工作,最后才是自己跑销售。在每个环节都可以确定高潜人才的标准:

n 熟悉产品:能沉下来学习,善于请教他人,并很快全面了解产品相关信息。

n 跟着拜访:善于观察、记录,会做准备工作和总结。

n 参与售后:能抓住客户需求的关键。

n 独立销售:工作有计划,善于时间管理,跟进客户有目的性,善于挖掘需求和引导。

3、多激发潜质,多方面培养。

国内企业在人才培养中最大的问题在于要么过于宽泛,要么太就事论事,高潜人才的培养也类似。既然是高潜人才,我们期望的是他们能持续强化优秀的特质,从而应用到工作中去,今后自然会有优秀的业绩。如果我们在培养中只注重跟其当前工作相关的技能,或者无差别地进行时间管理、沟通技巧之类的培训,实在是搞错了方向。

轮岗也是很好的方法,让高潜人才到多个岗位轮转,让他们亲自“尝尝猪肉”,远比只看见猪跑要有效得多。比如学习能力和韧劲,如果能放在多个场景下反复锻炼,肯定比单一工作下的培养更加管用。

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文章来源：天狐定制

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