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现在90后都很有个性,如何管理

作者:职业培训 时间: 2025-01-13 07:59:12 阅读:374

现在企业中员工大部分都80、90后,生活环境和教育背景的不同让很多管理者都担心这方面的人才管理问题,怕管理不好。其实,对于对于80、90后员工的来说,管理需要从以下三个方面入手。

  1、发挥领袖的影响力

  80、90后需要施加的是影响力而非管理,领袖就具备这样的特征。因此领导者面对80、90后员工的时候,需要释放领袖的魅力。就是如果面对80、90后员工,作为领导者需要做的是和80、90后员工达成价值观和使命的认同,而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观,而不是沟通工作内容。如果领导者仅仅是和80、90后员工沟通他的工作的话,领导者取得的效果反而是不好的,为什么?因为他是80、90后员工,在专业能力或者管理能力上他比你强,而且他天天在做事情,你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他要接受你的影响呢?就是因为你能在价值和使命上和他形成认同,对于80、90后员工来说,这些才是真正重要的东西。

   有一个理论就是“馒头理论”:你有1个馒头,你一定要给自己吃,你不要给别人,你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候,你要给全家人吃,这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候,一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己,你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同,所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

  同样的,今天很多的公司也面临80、90后员工的管理,很多公司已经给他们很好的待遇了,但是他们的离职率还是很高,我告诉人力资源团队,是因为他们只是看到了工作,没有看到自己的未来,同时,对于未来的沟通,他们没有参与其中,这需要特别改变。比如新希望六和就适时做出调整,在后续的新员工成长培训中,我们通过80、90后员工让他们自己为自己举办新人欢迎会,在公司的成长框架下与自己的领导一起制定成长目标和计划,让新员工的离职率大幅下降。这就是让80、90后员工融入公司的价值观和愿景并且具有参与感取得的效果。

  2、真正的个人关心

  对于80、90后员工,企业需要关注到他们的个人需求和成长。企业必须是以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。很多管理者并没有很好地做到这一点,但是如果没有个人的真切的关心,很难达成80、90后员工和组织目标的一致,处理不好,会使得这些人才偏离组织的目标,带来更困难的管理问题。

  在管理的实践中,很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识,对于组织的标准和目标可以清晰地理解,但是对于个人的标准和目标理解得就不够。企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。如果个人目标和组织目标没有冲突,当然没有什么问题,但是一旦个人目标和组织目标有差异,管理者很有可能会忽略了个人目标,从而导致核心人才的流失。

  因此,领导者需要特别关注到每一个人才自身的需求,而不是人们的共性需求。同时,实践告诉我们,如果被称之为80、90后员工,这些员工会具有自我实现目标的能力,也具有多种需求而不是单一的需求,这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

  3、心智的激励

  人的心智决定行为的选择,决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯。心智的不同,直接导致行为结果不同。因此对于80、90后员工而言,进行心智激励是必需的选择。

  中国人在心智上,我认为有两个地方是有先天缺陷的。第一是当身边的人比自己好的时候,很多人不能接受。这是非常糟糕的心智。因为,我们可以合作的人基本上是我们身边的人,如果身边的人比我们好我们不能接受,我们也就失去了合作的人。俗语说,“住在隔壁的诗人就不是诗人”,因为你觉得他没有什么特别,和你一样作息,去一样的商店购物,你就觉得他的诗没有什么特别,甚至诗人生活得一塌糊涂。但是当我们没和诗人住在一个单元里,我们不知道他什么样的时候,就觉得他的诗美得不得了。

  第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候,他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习,而是商量如何用有效的方法,让他尽快回到大家的身边来。这是特别可怕的心智。因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容,甚至会让优秀的人只能选择平庸。

  心智激励在目前的激烈竞争环境中更加重要,一方面是人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击,加上资源和环境的残酷,更会导致人们急功近利甚至不择手段,如果不能在心智激励上做出努力,就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持,甚至被孤立起来。欣赏身边的人,真正向先进学习,调整自己的心智是极其重要的。

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文章来源:天狐定制

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