在设计薪酬体系时，有多个关键点需考虑，以体现薪酬战略的全面性。首先，职位评估体系的构建能够体现职位的相对价值，通过职位分析、描述与评估，明确各岗位的内部价值排名，确保薪资设计的公平性。职位评估方法多样，如二十八因素评分法、美世岗位评分法等。

职位等级划分则反映组织架构的垂直或扁平程度，一般按基层、中层、高层分级，级差分别为50分、100分、150分等。职位价值评估后，划分相应职等，职等数量越多，组织层级越垂直，反之越扁平。

薪酬目标政策线旨在体现人才策略，选取代表职位进行市场调研，确定政策线，反映人才的稀缺程度或战略导向，调整至市场相应分位，以提升竞争力。

带宽值体现了业务多元程度，每个薪酬级别内的最大值与最小值差距体现了这一概念，随着级别升高，带宽值通常加大。根据公司规模与业务特性，设定基层、中层与高层的带宽值，如基层30%、中层50%、高层100%。

在设计薪酬目标政策线后，进行回归分析，得到真正的目标薪酬政策线，计算各职等下的薪酬带宽值分布。通过对比实际收入与目标政策线，调整带宽值，确保更多员工的薪酬覆盖政策线内。

调薪体现了激励导向，采用调薪矩阵，根据员工薪酬与政策线中点值的比较，将员工薪酬调整至带宽分布内，确保薪酬内部的一致性。

综合上述要素，薪酬体系设计旨在实现公平性、竞争力与激励性，通过职位评估、职位等级、薪酬目标政策线与带宽值的设定，以及调薪策略，构建全面、高效的薪酬体系。

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文章来源：天狐定制

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