面对员工入职即怀孕的状况，以及可能随之而来的休完产假离职问题，企业需要应对国家生育政策的变动，特别是全面放开生育后可能带来的管理挑战。女职工的三期（孕期、产假和哺乳期）权益受到法律保护，企业不得违法解除合同或降低工资。然而，现实中，员工可能利用这些权益进行“泡病假”或消极怠工，企业陷入管理困境。

企业可以采取策略防止损失。首先，在招聘阶段，通过了解候选人的婚育计划，破格录用优秀员工。入职体检也是判断是否怀孕的一个手段，入职产检应作为录用考核的一部分。对于入职后怀孕的员工，企业应确保试用期满，评估其是否能继续创造价值，根据情况决定是否转正或因不符合录用条件解除合同。

面对三期女员工不守纪律的情况，企业需要依据规章制度处理，核实事实，区分身体原因和故意不遵守。同时，强调公司对所有员工，包括三期员工，都应执行一致的请假和旷工规定。企业不能因员工怀孕而轻易解除劳动关系，除非有明确的违法行为。

在新政策背景下，企业还需处理招工难、性别歧视等问题，以及新《妇女权益保障法》的实施带来的影响。为应对这些问题，PEO提供针对企业HR的实务课程，邀请劳动法专家解读新政策，帮助企业制定和更新规章制度，降低用工风险，确保劳动法合规。

参加课程的对象包括企业管理人员、HR从业者等，课程内容涵盖了生育政策、招聘、假期管理、待遇变更、劳动合同终止、性骚扰等多个议题。通过深入学习，企业可以更好地适应和应对日益复杂的女性用工管理环境。

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文章来源：天狐定制

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