纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：

（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。

———内容和步骤

考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。

绩效考核实施模型

PDCA模型将绩效考核分为四个阶段：

P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准

，进行任务分解和沟通。

D

:

绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。

C

:

检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。

A

:

实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。

绩效考核评估工具

绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。

绩效考核检查工具

绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：

1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力，

2，个人的情商，价值观。个性态度，个人兴趣，工作动机，

3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。

4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。

绩效考核指标适当

指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。

本文地址： http://www.goggeous.com/20241201/1/239924

文章来源：天狐定制

版权声明：除非特别标注，否则均为本站原创文章，转载时请以链接形式注明文章出处。