面试中的认识偏差主要源于以下几个方面：

1. 晕轮效应：当面试官对候选人某一特质有深刻印象时，可能会错误地将其扩展到其他未考察的特质上。这种由局部印象泛化到整体印象的现象，在心理学上被称为晕轮效应。

2. 首印效应：面试官基于第一次接触时的印象来评价候选人，这种初步印象往往是片面且不可靠的，容易导致评估误差。

3. 近印效应：面试官在评估时可能会过分依赖最近发生的事件来形成判断，从而忽视了评价的整体时间段，导致评估结果的偏差。

4. 趋中效应：面试官在评分时可能不愿意凸显被评估者之间的差异，导致评分集中在中间水平，与实际情况有较大出入。这种现象可能是为了避免与被评估者产生对立，或是为了防止被评估者之间产生矛盾。

5. 年龄效应：面试官可能会受到候选人年龄的影响，从而做出有偏见的评价。例如，对年轻候选人的评价可能受到“缺乏经验”和“耐力不强”的成见，而对年长候选人的评价可能因其“知识丰富”和“经验丰富”而偏高。

6. 相似效应：面试官在评估时可能会特别青睐与自己有相似行为或思想的候选人。例如，如果面试官是革新者，他们可能会对同样具有革新精神的候选人给予更高的评价。

7. 模式效应：一些面试官可能在日常生活和待人接物中形成了一套评价标准，并在评价候选人时脱离实际标准，按照自己的固有模式进行比较，导致评价结果出现偏差。

8. 情感效应：面试官的评分可能受到与候选人个人感情的影响。如果面试官与候选人关系良好，可能会给出偏高的评价；相反，关系不佳时可能会给出偏低的评价。

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文章来源：天狐定制

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