薪酬体系一般有以下几类供参考：

（1） 职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

（2） 技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

（3） 年功工资：

——根据在本企业工作年限确定工资。

—一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

（4） 结构（结合）工资制：

多项工资制度的综合，例如：

结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

2. 工资形式

（1） 计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

① 直线型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率

② 递增型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）

所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）

③ 集体型

小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。

——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。

（2） 计时工资制。

按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

标准工时以下。

所得工资=实际工时×小时工资率

标准工时以上。

所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率

其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。

——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

（3） 产值含量工资制。

类似于计件工资制，适合生产一线工人。

（4） 销售收入提成工资制。

按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：

① 底薪＋销售收入提成；

② 无底薪的销售收入提成。

（5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

（6） 年薪制。适用于企业主要领导。

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文章来源：天狐定制

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