华为的TUP激励方案，自2012年在海外试行，于2014年全面实施，对于已在通信设备行业登顶的华为而言，起到了推动持续发展的作用。这个激励机制在2013年华为超越爱立信后尤为关键，使得华为营收不断攀升，超越竞争对手。TUP激励的对象起初仅限于非中国籍员工，后来扩展至全体员工，覆盖范围逐步扩大。

TUP的设计旨在激励13级及以上的奋斗者，他们能分享公司的剩余价值，而非通过加班费。13级以下的员工主要以现金激励为主，而13级以上则采用长期激励，特别是TUP。华为在2012年薪酬政策调整中，为解决13-14级员工的薪酬竞争力问题，引入了TUP，通过五年有效期的无须回购特性，有效激励了这部分员工。

获得TUP的条件包括达到特定的级别（13级以上）、工龄（从两年到入职满一年后）以及绩效优秀（B+以上）。考核结果、级别和工龄都会影响TUP的授予，部门主管在决策中拥有较大权限，不同部门的标准可能不一。TUP在每年9-10月授予，与虚拟受限股同步，且根据上一年度考核结果决定，体现了递延奖励的特性。

TUP的有效期为五年，期满后失效，旨在防止长期惰怠问题。虽然起初设计为分期生效，但2015年改为一次性生效，以增强激励性。TUP的购买无需出资，作为员工薪酬的一部分。TUP费用与净利润的比例近年来有所波动，反映了华为在不同阶段的激励策略调整。

TUP的收益计算与员工的考勤紧密相关，影响了实际收益。华为提供了多种税收筹划方式，以减轻员工税负。退出机制包括满五年自动失效、离职失效和过错退出，确保了激励方案的有效性和公平性。

总的来说，华为TUP激励方案是一个复杂而灵活的长期激励工具，它在保持华为竞争优势的同时，也对其他中小企业具有学习价值。

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文章来源：天狐定制

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