所谓有利原则[①]，是指若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。换言之，在处理劳动争议案件时，除法律有特殊规定的情形以外，应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值观为依归；亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时，应以“怎么做对劳动者更有利”作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。“有利原则”是审理劳动争议案件的法官裁判的重要指导原则。

“有利原则”是民法“合同自由原则”与社会法“倾斜保护原则”衡平的产物。合同自由原则来自于民法领域的契约自由理论，是私法平等、自由、意思自治思想的体现，其核心内容包含两个方面，一是双方之合意优先于任意性法律，二是缔约主体及合同内容受合同各方意志所左右，同时由合同各方承担意思自治的法律后果。劳动合同法施行以后，在劳动法领域引入了私法“合同”自由的理念。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力，也就面临着“合意”将超越甚至取代劳动领域的各种非禁止性法律、法规以及规范性文件。然而这种私法领域的合同自由在劳动法领域并不完全适用，盖由于劳动法属于社会法领域，用人单位是较劳动者更强势的一方主体，完全适用合同自由原则必然导致结果的不公平。因此劳动合同法又确立了倾斜保护原则，通过矫正劳动关系事实上的不平等来实现法律的公平价值。倾斜保护原则主要从以下两方面实现：一是立法机关通过设立特定劳动合同法律制度，为劳动合同之一方劳动者设立法定权利，以强行规范之形式确保劳动者权利的实现和义务的履行。二是通过基准法的方式实现劳动者最基本权益的保护。通过制定劳动法领域的各类基准法律、法规及规范性文件，设定劳动者权利保护的最低标准，维护劳动者权利，但同时也为劳动合同双方当事人意思自治留下足够的空间。劳动者与用人单位可以在基准法以上就期限、报酬、工时、岗位、劳动条件等劳动合同内容进行充分磋商。目前劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别，尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下，难以与无比强大的合同自由原则相抗衡。因此，司法实践中引入“有利原则”，在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时，起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。

司法实践中主要在以下情况适用“有利原则”：

（一）劳动合同的内容有歧义或与劳动法领域的法律、法规及规范性文件不一致、有冲突时，适用有利原则来进行合同解释及合同条款的效力性判断。

如果劳动合同的条款文意可做不同解释或有歧义，应当按照有利于劳动者的原则作出解释。例如，劳动合同中约定：“1、甲方可以依据经营管理的需要及岗位作业特点，无条件变更合同约定的工作地点和工作内容，调整乙方的工作岗位；2、如乙方工作岗位、工作地点、工作内容发生变化的，乙方到岗三日内未向甲方提出异议的，视为同意。”上述两款约定前后矛盾，在此情况下应当作出不利于用人单位的解释，认定单位没有无条件调换劳动者工作岗位、工作地点的权利。

如果劳动合同约定的内容与劳动法领域的法律、法规及规范性文件不一致的，应当按照有利于劳动者的原则来选择适用合同约定还是规范性文件。例如本案，《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。而双方劳动合同签订于劳动合同法施行之后，对劳动合同终止的经济补偿金年限仍约定从用工之日起算。在劳动合同约定与劳动合同法规定不一致的情况下，应适用有利原则选择适用对劳动者更有利的合同约定来作为裁判依据。

如果劳动者在劳动合同中作出放弃权利的意思表示，尤其要按照“有利原则”对该条款的效力作出认定。例如劳动合同约定：“乙方同意甲方不为其缴纳社会保险，每月支付300元作为补偿”。还有的劳动合同约定：“劳动者同意与用人单位始终签订固定期限劳动合同，不签订无固定期劳动合同。”上述种种“弃权条款”，若与劳动法领域的规范性文件规定相悖，则劳动者放弃权利的行为应受限制，即便出于自愿，亦应认定无效。

（二）劳动合同约定的合同解除或终止的条件、程序与劳动合同法规定不一致时，按照“有利原则”来判断合同条款的效力。

劳动合同法与合同法不一致的地方在于：劳动合同领域，除法律规定之外，不允许合同双方就合同解除或终止条件及违约责任通过“合意”来协商确定。而合同法中解除条件及违约责任是合同的主要条款之一。《合同法》第十二条规定：“合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：（一）当事人的名称或者姓名和住所；（二）标的；（三）数量；（四）质量；（五）价款或者报酬；（六）履行期限、地点和方式；（七）违约责任；（八）解决争议的方法。《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位基本情况；（二）劳动者基本情况；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。从两部法律的规定可以清晰看到，劳动合同法中的合同自由原则不涉及合同终止和合同的解除，这两个部分是不允许当事人双方协商的。但现实生活中，合同双方又在合同或附件中对合同解除或终止的条件、程序、违约责任等做出了约定。在判断这些约定的效力时，我们并不当然的认为这些约定无效，而是把劳动合同法的规定作为基准，用“有利原则”来作判断。如果双方的约定相较于劳动合同法的规定对劳动者更加苛刻，则该约定无效；如果用人单位给出的解除条件或解除补偿更加有利于劳动者，则双方约定有效。

例如：劳动合同约定：“计划生育实行一票否决制，如果违法计划生育政策，单位有权单方解除劳动合同而无需支付经济补偿”。这样的约定，我们认为已经超出了劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形。如果认定合同条款有效，则对劳动者来说，增加了被用人单位单方解除劳动合同的风险，因此，用“有利原则”来判断，这样的合同条款则无效。

再例如：劳动合同约定：“企业改革后，劳动者不能胜任受聘岗位，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可选择自主择业，也可以选择待岗。选择自主择业，一次性支付二十个月工资，选择待岗，则可以留职待岗二年，二年后重新参加竞争上岗考试。”该约定与劳动合同法第四十条第（二）项规定相比，对劳动者更为有利，因此，依据“有利原则”判断，该约定为有效约定。

在经济补偿金的适用上，尤其要用“有利原则”来灵活掌握。劳动合同法第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的情形，但现实生活中，情况非常复杂，对照规定似是而非，难以直接套用劳动合同法的规定，这时就需要用“有利原则”来使法官得出自由心证。

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文章来源：天狐定制

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