培训需求分析的特点

1、从需求分析主题来看，具有多样性。培训需求分析的主体既包括培训的部门分析，也包括工作人员、主管人员等的分析。

2、从需求分析的客观来看，具有多层次性。培训需求分析的客体包括个体现有状况与应有状况的差距、组织现在状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。

3、从需求分得核心来看，要确定是否需要培训、培训的时间、培训的对象于内容。培训师人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。例如，“某员工经常早退”、“部门的目标虽为完成，但部门员工的午休时间经常超出规定”、“某员工衣着前卫，常引起同事的背后议论”等就不是通过培训能解决的问题。所以培训需求分析的第一要素是要明确是否正确的解决问题得手断。

关于培训的时机，一般而言：对于基本知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验，这样他们才能最大限度地理解和吸收培训地内容。对新任务所需的技能培训既不能太早也不宜太晚。

至于培训的内容，由于担任的职位不同，故需针对不同层次员工的具体情况开展针对性的培训，“一以贯之”的培训内容常会让听众友“隔靴搔痒”、甚至“驴唇不对马嘴”的感觉。

4、从需求分析的结果来看，是为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。

培训需求分析的四个阶段

第一阶段：发现问题

1. 个人层面：

（1） 工作效率：效率底下，达不到要求的标准。

（2） 员工情绪：员工表现出敌意、懈怠、气馁、旷工、交流困难、服务质量差等问题。

（3） 工作胜任度：出现几次表现不佳的情况就能体现个人的“技能差距”。

（4） 员工对复杂的情况难以适应。

（5） 技术问题：需要学习深入的技术。

（6） 员工对培训产生兴趣，觉得有助于个人的发展。

2. 组织层面：

（1） 业务变化或新增业务导致需要新技能。

（2） 新的标准导致需要新的技能。

（3） 人员调整，调换工作，导致需要新技能。

（4） 根据未来的需要进行“技能储备”。

第二阶段：预先分析

1. 对问题的严重性或培训必要性作出初步的直观的判断。

2. 判断需要在多大范围内进行培训需求分析。

3. 判断培训需求分析的工作量。

4. 决定分析方法。

第三阶段：资料收集

1. 根据工作量、问题范围等选取适当的方法和资料。

2. 收集资料的方法。

3. 收集哪方面的资料，如：

组织资料；公司经营目标等：岗位（职位）资料：职位说明书、员工个人资料等。

第四阶段：需求分析

1. 绩效落差有多大？

需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求、公司之间有多大的差距。

2. 这种落差是可以通过培训消除的吗？

并非所有落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、机构上的问题，什么是职位说明书中存在的问题。只有真正属于员工个体自身的原因时。培训才是有必要的。

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文章来源：天狐定制

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