在众多访谈中，关于绩效考核的执行与制定，HR们展开了热烈的讨论。绩效考核的执行虽看似简单，但其制定却需深入了解企业的现状。例如，如何根据销售额制定合理的考核指标，并在员工完成任务后给予激励？这不仅需要HR掌握销售数据，还需了解具体行业的特点。

叶磊认为，销售指标是最易量化的考核标准之一。然而，考核数据的来源并非空穴来风。一些公司更看重客户拜访数量或客户跟踪数量，而非仅看销售额。而欧阳嶷则进一步指出，除了销售额，利润率也是考核的重要指标。

绩效考核的制定需从多个角度出发。叶磊提出，首先应制定一个基础销售业绩，员工达成此业绩后可获得基本工资，超出此业绩的部分则以提成奖励，提成比例依据企业产品性质及利润比例设定。这不仅涉及到成本的扣除，还需考虑客户的返利及回款情况。

在实际操作中，HR们发现，即使是看似简单的绩效考核，实际操作起来也充满挑战。例如，一家药店连锁，8家店面盈利，19家持平，其余亏损，且盈利率各不相同。面对这种情况，HR需根据实际情况制定合理的考核方案，如按成本计算或按试剂销售额计算。

此外，HR还发现，绩效考核不应仅限于销售业绩，还需考虑其他商务手段。例如，有些产品可能无利润甚至负利润，但公司仍然愿意接单。这背后的原因可能与公司战略或市场竞争有关。HR需深入了解这些情况，才能更好地执行绩效考核。

知己知彼，方能提高HR的地位。HR需了解业务本身，从而更好地制定绩效考核方案。唯有如此，才能让其他部门真正认可HR的价值，从而为HR的职业发展铺平道路。

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文章来源：天狐定制

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