成本效益评估是对招聘过程中产生的费用进行详细调查和核实，并与预算进行对比的过程。这项评估能帮助企业了解招聘活动的性价比，确保资源的有效利用。

录用人员评估则是根据招聘计划对新入职员工的质量和数量进行评估，以确定招聘活动的成功程度。

录用比是指已录用人数占应聘人数的比例，计算公式为：录用比=(录用人数/应聘人数)×100%。通常情况下，录用比越低，说明录用者的素质相对较高。

招聘完成比则是将录用人数与计划招聘人数进行对比，计算公式为：招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则表示招聘计划得到了全面或超额完成。

应聘比用来衡量应聘人数与计划招聘人数的比例，计算公式为：应聘比=应聘人数/计划招聘人数。应聘比越大，表明招聘信息发布的效果越好，同时录用人员的素质可能也较高。

平均职位空缺时间是指职位空缺的总时间除以补充职位的数量，计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%。这一指标反映了平均每个职位空缺多久能够有新员工填补，是衡量招聘效率的重要指标。

招聘合格率是指通过岗位适应性培训、试用期考核并最终转正的员工比例，这一指标反映招聘工作的质量。

新员工对招聘人员工作满意度和对企业的满意度是衡量招聘效果的重要指标，反映了新员工对企业文化的认可度。

评估招聘过程中的关键要素包括培养成本、人群区分度、环境约束度和可衡量度。培养成本指的是短期内培养某一考察点的难易程度，易于培养的可作为次要标准或不予考察，不易培养的则作为主要考察点。

人群区分度是指某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度，区分度小的可作为次要标准或不予考察，区分度大的则作为主要考察点。

环境约束度指的是某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度，环境约束度高的可作为次要标准或不予考察，约束度低的则作为主要考察点。

可衡量度是指某项考察点用现有方式衡量的程度，不能或不易衡量的可作为次要标准或不予考察，易于衡量的则作为主要考察点。

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文章来源：天狐定制

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