5W1H及工具箱，助力HR避开‘人才盘点’的四大雷区

在人才管理中，HR常常会面临人才盘点的挑战，特别是对于那些对盘点目的、范围、实施过程不够熟悉的HR。那么，今天我们就来看看在进行人才盘点时，有哪些雷区是必须避开的？

雷区一：为了盘点而盘点

公司A规模不大，老板在参加人力资源培训后，对人才盘点产生兴趣，决定在公司实施。老板将任务全权交给了人力资源经理，但经理却苦恼于没有明确的盘点目标、评估工具和方法，空着手去做盘点，结果往往是失败。

分析：A公司为了盘点而进行盘点，没有明确的关键问题，后续跟进和应用困难；评估工具和方法不明确，导致盘点过程无从下手。进行盘点前，公司应先明确业务战略、组织架构和岗位设计，再依据需求和特点确定评估维度。

举例：在管理者继任计划中，评估维度应遵循“1+X+Y”的原则。重要岗位人员需与企业“一条心”，认同公司发展和价值观。管理层人员评估其管理能力和潜力，对不适合管理的人员考虑调整岗位，如专业序列。

雷区二：将人才盘点当作“万金油”

公司B老板希望精简人员，提升人效，人力资源部经理提议进行人才盘点以评估员工与岗位匹配度。但在操作过程中，人力资源部发现工作量过大，且时间、成本受限。由于缺乏完善的人才胜任力体系，盘点工作无法按期完成，导致老板更加不满意。

分析：人才盘点主要用于人员选拔，如关键岗位继任、人才梯队建设等，而非全面评估全员人岗匹配。进行盘点需要投入大量精力和成本在测评工具上，如果用于全员评估，成本过高。

建议：B公司应直接使用“任职资格+绩效”来检验人与岗匹配，同时，确定岗位编制，解决定岗定编问题。

雷区三：评估工具“无死角”

公司C董事长决定对公司中高层管理者进行盘点，采用360度评估方法。虽然有专业测评公司的支持，但评估分数普遍虚高，无法实际应用。HR私下发现，由于评估目的未明确，员工认为公司要裁员，故评分过高。

分析：360度评估适用于管理层盘点，但使用前应明确评估目的，进行“降噪”工作。向评估者说明盘点用于能力开发，了解管理者的优势和不足，以提升管理能力。

建议：在正式评估前，进行小范围试测，确保分数的有效性，同时，明确评估目的和方法，提高评估质量。

雷区四：因“时机不成熟”而放弃

公司D成立十余年，元老们业绩不错但管理上存在不足。人力资源总监建议对大区中高层进行盘点，但元老们表示反对，老板因此放弃盘点工作。

分析：在企业发展的不同阶段，管理方式会从“人治”向制度化转变。随着业务发展，人才盘点变得必要。D公司可以先选择一个配合的大区试点，明确盘点目的，逐步推进。

建议：在盘点前与区域老总沟通，说明盘点的价值，获得支持。后续操作要完善，展现盘点价值，消除排斥心理，考虑第三方专业人员参与。

避开这些雷区的关键在于：明确目标、确定差距、实施计划。进行人才盘点前，思考“5个W和1个H”：发起者、时间、盘点对象、盘点内容和实施方法。通过清晰的目标和有效的方法，确保人才盘点的价值得以体现和提升。

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文章来源：天狐定制

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