为了有更好的发展，很多人会选择持续追求新的机会。可是许多公司的优秀人才像心电图检查一样变化无常，历尽艰辛把职位招聘回来却不知道怎样培养优秀人才，最后优秀人才也难以在公司内沉积并充分发挥该有的使用价值。因而，公司一定要有员工新员工入职后帮助其创建清晰的职业生涯规划，把优秀人才放进合适的地方持续锻炼和发展，才可以有效的处理教书育人、留才、用工的难点！

为了简单论述，大家把个体的职业职业生涯区划为三段，分别是：

1、职业早期

一般就是指22-35岁阶段，这时候员工刚入初入职场，边干边发展，找寻自已理想化的企业和职位，这一阶段是决策事业有成是否的关键期。

2、职业中期

周期时间为35-50岁，这时，员工的职业工作能力提升并逐步完善，在工作上可以担负更高的义务，具备进一步发展的发展潜力。

3、职业晚期

时间为50岁至离休这一时间范围，角色向咨询顾问和老师方位变换，这时由于精力活力等身理因素，上进心显著降低，大量是止步不前或者为离休做准备。而在制订员工的职业生涯规划时，机构、权威专家（领导或者人力资源权威专家）和本人应协作相互配合。

一定要以员工为行为主体，帮助员工客观全面的评定自已的兴趣爱好、专业技能和使用价值，搜索企业里面的职位信息，从而创建个人发展计划。业务经理要与员工对其计划开展探讨调整，依据其自身特点设计方案企业内部职业发展安全通道，帮助员工有序完成发展规划。

在这里有一个难题在于，员工有时是没办法对自我达到正确认知能力，黑格尔以前说过：“离每一个人比较远的，就是他自已”。而乔哈里视窗从自我认知水平和别人认知能力水平两个维度将人的认知能力分成四个方面，即开放区、秘密区、盲目区、未知区。创建正确的自我认知是搞好职业生涯规划的前提条件，但所有人都是有逻辑思维的盲区。

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文章来源：天狐定制

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