在快速发展的经济背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。在VUCA时代，员工多样性和工作灵活性要求企业采用新的衡量标准，如“能力”和“胜任力”。胜任力模型作为衡量人才选、用、育、留的关键工具，重新受到关注。

起源于20世纪50年代的胜任力模型，旨在解决选拔标准与实际工作表现不符的问题。它定义为驱动优秀工作绩效的个性特征集合，包括知识、技能和个性特征。模型的应用主要针对大型企业，如海尔、华为等，以及管理基础较好的中型企业，而在规模较小或管理基础弱的企业中，其效果可能有限。

构建胜任力模型通常涉及分类，如核心、通用和专业能力。专业能力针对特定岗位，通用能力适用于多角色，而全员核心能力则体现企业文化。模型构建需结合标杆人物访谈、企业愿景与战略，以及合理的组织结构。具体步骤包括确定绩效标准、选择样本、收集资料、建立模型和验证模型。

胜任力模型的应用对招聘、考核、培训和激励有直接影响。然而，企业在实施时需结合自身情况，如选择关键岗位进行分析，并注意量表设计的准确性。尽管挑战尚存，但以胜任力为基础的人力资源管理能提升企业竞争力，为市场竞争提供有力支持。

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文章来源：天狐定制

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