一、绩效考核标准模糊，指标设置不合理

1.考核内容设计问题：定性考核多，定量考核少，导致对员工的日常工作考核“重数量不重质量”；考核标准细化不足或过于细化，缺乏统一的设计标准和管理办法；评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

2.指标与企业战略脱节：制定的绩效考核标准往往只关注本部门能做到的和当前须做的，没有充分考虑公司的战略和整体的经营绩效。

二、绩效考核缺乏过程管理与沟通管理

1.过程管理不足：年初制定的指标与日常工作脱节严重，考核对日常工作的指导意义不够。

2.沟通管理缺失：各级管理者、员工对绩效参与度不够，认为绩效考核是人力资源部门的事情，缺乏足够的沟通和参与；绩效考核过程中缺乏即时且真实的信息反馈，导致员工无法及时了解自己的工作表现和改进方向。

三、考核结果应用不合理且形式单一

1.应用不合理：绩效考核往往是为了考核而考核，不是出于工作的实际需要；考核结果没有与被考核者的个人成长、晋升等更多关联应用，导致考核的形式化。

2.形式单一：绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，缺乏多样化的激励方式。

国有企业绩效考核存在的问题涉及多个方面，需要企业从绩效考核标准、过程管理、沟通管理、考核结果应用、考核者培训以及数字化绩效管理系统的应用等多个角度进行改进和优化。中大咨询始终专注于国资国企的全面深化改革，凭借深厚的国资国企改革理论与丰富的实战经验，提供涵盖混合所有制改革、上市公司高质量发展、三项制度改革等专业化咨询服务，与国资国企携手并进，共同实现建设世界一流企业的战略目标，具体信息可前往中大咨询官网进行了解。

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文章来源：天狐定制

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