组织公民行为，一直以来被视为对企业有益的积极行为，其传统理论假设包括无私的利他动机、提升组织效能以及对员工的直接利益。然而，近年来对其的理解和争议不断升温。

首先，组织公民行为并非完全局限于角色外行为。例如，尽职行为被纳入其中，这使得角色内行为和角色外行为的界限变得模糊。主管和员工对工作范围的理解存在差异，一些研究发现主管倾向于将某些行为视为角色内的责任，比如协助同事解决问题和提出创新建议。

其次，关于动机的探讨也引发了质疑。组织公民行为并非总是出于无私。一些员工可能出于晋升的工具性动机，他们在评估期表现得更为积极，一旦目标达成，这种行为可能会减少。并非所有员工的组织公民行为都源于内在的善良，也可能是为了吸引他人注意或避免做不喜欢的事。

再者，组织奖惩与组织公民行为的关系并非传统观点那样简单。研究显示，主管不仅基于角色内行为评价员工，也会考虑他们的组织公民行为。这意味着这些行为不仅带来精神上的赞誉，也可能带来实质的奖励，如更好的评价和晋升机会。

然而，过度依赖组织公民行为并非总是有益的。当员工将大量精力投入职责外的工作，可能导致本职工作质量下降。同时，过度的“组织公民行为升级”可能导致员工压力增加和工作负荷过重，甚至可能滋生政治行为和员工间的冲突。

总的来说，组织公民行为的性质和影响并非单一，需要更全面的视角来理解，以确保其对组织的真正益处。

扩展资料

组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。OCB 至少由七个维度构成：助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。

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文章来源：天狐定制

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