在E阶段，企业首要任务是理解员工的期望，通过清晰地阐述企业现状和未来规划，帮助员工建立合理的期待，激发他们的工作动力，促使他们与企业期望保持一致。这个阶段的心理契约建立在对企业发展前景的预测之上，当实际与预期出现偏差时，企业需要及时与员工沟通，调整双方的期望值。

当企业环境发生重大变化，可能引发员工心理波动时，高层领导的及时沟通尤为重要，它能减轻员工的压力，降低负面情绪的影响。在R阶段，企业需要对员工的期望实现程度进行评估，例如工作环境是否改善、是否接受所需培训、职务调整以及薪酬变化等。通过解答这些问题，企业可以判断哪些期望已经实现，哪些尚未实现，是员工个人能力的问题还是企业责任所在。

虽然心理契约主要存在于员工的内心，但它是维护企业与员工关系的无形纽带。它促使员工视自己为人力资源开发的核心，将个人发展融入企业整体。因此，企业要想保持组织的活力，就必须深入理解心理契约，并积极参与员工的EAR循环过程，确保双方期望的一致性和持续发展。

扩展资料

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

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文章来源：天狐定制

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