在建立完善的HR系统时，首先需要将各模块分工明确。以人事行政部为例，原人力资源部两人配置，工作目标是建立科学的人才开发和管理机制，岗位设计依据员工工作经历进行分工，人事专员负责招聘配置、职业规划等，人力资源部主管则负责岗位设计、绩效管理等。后期合并行政前台和部分办公室行政工作，形成人事行政部，确保岗位对事，事对人。

其次，明确工作方式，强调有计划、快执行、深总结，提高效率和质量。部门工作开展时，听取每个人的意见并进行讨论，形成统一意见进行工作，提高团队目标感。

完善公司人事行政管理制度和流程，从3月份开始修订原有制度，参考兄弟公司制度，以“人性化和制度化相结合”为目标，最终通过公司管理委员会讨论并执行。同时，逐渐完善人事行政各项管理流程，形成工作流程，并协助其他部门进行流程制定和推行。

完善各部门工作职责及岗位说明书，落实岗位职责，使职责可执行、可考量，岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。随着公司组织结构变动，及时修改岗位说明书。

在人才梯队建设方面，制定适合本企业的人才战略。通过网络招聘和内部推荐，入职一个月至三个月内离职率较高，主要原因是薪酬设计不合理，保健因素和激励因素比例设计有差异，导致激励因素过高，保健因素过低。因此，加强人才梯队建设，使得每个销售岗位都有可替代性，进行封闭培训和品牌督导培训。

加强督导人员的选拔与培养，根据总经理发展战略，督导团队建设刻不容缓。销售督导肩负员工知识、技能、心态的教育工作，岗位说明书和考核逐步完善，最终从品牌化向部门化转变。

完善员工职业规划和晋升制度，建立科学的职业规划和晋升体系，稳定员工队伍。从5月份开始，店长和主管岗位晋升拉开帷幕，不断修改晋升条件和时间段，使之符合公司发展阶段。

进一步完善招聘途径和程序，从三月份开始执行网络招聘，人员学历在大专以上，通过与各品牌主管交流确定用人标准，采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，提高人员对公司忠诚度。

对各部门进行定岗定编，随着公司发展，各部门用人需求程度不断更新。岗位清楚后进行岗位分析和岗位设计，相应制作岗位说明书。从8月份开始，对营业部、物流部、信息部负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、提高效率。

绩效管理体系建立方面，绩效考核思想转变，从考核就是罚钱到考核是工作指明方向，考核衡量工作价值的标准，从考核是人力资源部的事情到考核是自己的事情。绩效考核向绩效管理转变，绩效管理包括绩效目标设定、面谈、辅导、考核、反馈、结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。

个人绩效向组织绩效转变，提高团队凝聚力，将个人绩效与组织绩效挂钩，使大家在工作岗位上步调一致，共受奖罚。

在薪酬激励体系方面，规范薪酬设计，根据不同岗位设计薪酬，提高员工积极性。进行单品牌核算和单柜核算的培训与宣传，让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的益处。

确定培训方式和原则，通过培训解决销售过程中的产品问题、客户问题和行业问题。培训内容分为新员工培训和老员工培训，通过培训提高员工归属感和忠诚度。培训方式从单品牌向对品牌转变，培训方法进行改变，员工首先进行公司文化的培训，知识和技能培训目标明确。

对员工培训需求进行调查统计，这些调查结果作为2011年度培训计划的重要参考。

公司文化建设方面，进一步完善员工福利制度，从7月份开始添加职工医疗保险，更加稳定团队。丰富员工业余文化，员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变。建立腾讯通及员工沟通平台，方便专柜与各部门之间的快速沟通。

不断完善行政管理规定，从三月份开始陆续完善公司会议室使用、办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定，提高工作效率。

通过上述措施，可以建立健全人力资源管理系统，提高人力资源管理效率和质量。

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文章来源：天狐定制

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