在探讨设计岗位“责任”胜任力模型以及任职资格体系新知时，我们首先需要明确的是，胜任能力与胜任行为之间的区别。打字是胜任能力的表现，但若不规范打字，则未体现胜任行为。设计岗位“责任”胜任力模型的目的是改善和提升员工的胜任行为，确保他们不仅具备相应能力，还能够以正确的方式运用这些能力。

为了实现这一目标，我们需要从设计环节对岗位进行分层、分类，明确不同岗位的责任范围。同时，导入胜任行为标准，即关键责任。关键责任应基于业务价值链和职位层级的标杆人物职责进行详细描述，从“必须做的”、“努力做的”、“可做可不做的”、“选择做的”四个方面出发。

举例来说，若一个领导干部忠诚但人际关系处理不佳，如何确定其关键责任？按照关键责任的定义，必须处理好人际关系应该被明确写入岗位说明书。然而，处理人际关系的标准难以确定，因为其过于主观，导致操作性不强且不现实。

岗位任职资格标准中的关键责任应区别于一般行为标准，以适应不同类别和层次的岗位需求。不同职责属性对员工有不同的要求，例如，专业工程师应承担努力创造业绩和忠于企业利益的责任。

在设计岗位“责任”胜任力模型时，需考虑责任属性的区别，以便在规划设计环节和标准建立环节准确把握不同岗位的责任标准。通过量化关键责任行为结果，可以对员工的关键责任进行判断，从而实现更加科学合理的评价和晋升。

与人才测评系统相比，岗位责任侧重于员工行为结果的评估，而非能力潜能的预测。尽管高潜质员工在初期可能展现出优秀的能力，但其行为表现往往更加关键。在实践中，我们发现，即使拥有高潜力的员工也可能因不负责任的行为而影响团队士气和整体绩效。

设计岗位“责任”胜任力模型时，应将员工能力素质测量与负责任的行为表现结合起来，通过量化关键责任行为结果来评估员工的关键责任，从而做出更科学、合理的评价和晋升决策。这一过程不仅有助于提升员工的绩效表现，还能激发其内在潜力，为企业创造更多价值。

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文章来源：天狐定制

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