绩效反馈面谈是绩效管理中的关键步骤，旨在通过员工与管理者的共同回顾和讨论，确保考核结果的有效传递。这一过程不仅能够激发员工的积极性，还能为奖惩和培训提供依据。因此，有效的绩效反馈面谈对于绩效管理至关重要。

进行有效的绩效反馈面谈时，需要注意多个方面。首先是面谈时间的选择。一般来说，对于公司中高层管理人员，应由人力资源部门的绩效专员来主导面谈；而对于普通管理人员或普通员工，则应由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出炉后，面谈主导人员需协调被考核者、直接上级和自己，安排大约1小时的时间进行面谈，确保面谈过程中不受外界干扰。

面谈地点的选择也很重要。通常建议选择会客室、接待室等环境优雅、氛围轻松的地方。如果被考核者有意见，也可以选择公司运动场、绿化小花园等地点。避免选择领导办公室或会议室等正式场合，以免让被考核者感到紧张或拘束，影响面谈效果。

面谈应以表扬开头，这有助于营造积极的氛围。反馈面谈主导人员可以为大家沏上茶或白开水，寒暄几句后直接对被考核者进行表扬，肯定其表现优秀的地方，并鼓励其继续坚持下去。随后说明本次面谈的主题是共同找到差距的原因、解决办法并确定下步计划。接着，请直接上级发言。

整个面谈过程应以寻找解决差距的办法为主。大约80%的时间应用于共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，如提供学习培训机会、主动学习或请教的内容、努力程度、工作技巧、交流沟通等。对于共同认可的方法，双方应制定解决方案；对于存在分歧的问题，则暂时搁置，留待后续讨论。

在面谈过程中，双方需共同认可绩效考核结果并签字确认。对于绩效考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等），应以事实和数据为基础进行交流，力求达成一致。若无法达成一致，则需在面谈后向绩效委员会申请裁决。

绩效面谈的目的在于制定下步改善计划。面谈输出的结果不仅包括实施的解决办法，更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案和目标。经过充分民主和沟通的考核方案更容易被各方接受，也更易于实施，从而实现既定的考核目标。

在进行绩效面谈时，常见的错误包括选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定考核目标、不站在被考核者角度寻找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程以及面谈结束后不及时反馈某些未决定的信息。

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文章来源：天狐定制

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