企业培训对生产率和工人工资的影响是劳动经济学和人力资源管理研究的主题之一。研究者通过三种方法对这个问题进行了分析。第一种方法是统计分析和回归分析，对大规模抽样调查的数据进行研究。这些研究证实了在职培训对于生产率和工资的正面作用。然而，培训对于生产力提高的作用远大于它对工人工资增长的贡献。一些研究甚至发现，前者的效用是后者的五倍。

第二种方法是经济计量案例研究，直接查阅企业的人事档案，与管理人员面谈企业的人力资源管理策略、生产过程及工资政策等。Bartel对一家大型制造业企业的研究发现，如果假定技术的折旧率为每年5%，那么企业从在职培训得到的内部收益率为50%左右。企业为职工提供的每年平均3．3—4．3天的正式培训，能为参加培训的职工带来每年1．8%的工资增长，还与这些职工的内部升迁有关。Krueger和Rouse分别对一家制造业企业和一家服务业企业进行了研究，结果要保守得多。对于服务业企业，在职培训对工资没有影响。对于制造业企业，培训能带来0．5%的年工资增长率，以及为企业带来7%的内部收益率，但对于职工的内部升迁没有影响。

第三种方法是让企业自己对培训项目进行评价。Carnevale和Schulz的研究中，20%的企业对于在职培训的经济效益作出正面评价。Bassi和Cheney的研究中，这一比例由于年份的不同而在27%—40%之间变化。在上海市2000年的调查中，26%的职工认为本单位的培训对于提高自身素质是有用的。Bertal在一篇综述性的文章中认为，大规模调查往往缺少成本数据，而且由于企业之间存在较大异质性，统计性描述无法反映特定企业的生产过程。案例研究难以解释企业培训决策的内在机制。让企业对自身进行评价则主观性太浓，而且无法控制其他变量的影响。最后，他提出，企业从职工培训中得到的回报要比想象中的高得多，一个企业最好运用所有的内部资料来计算和评价培训投资的回报率。

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文章来源：天狐定制

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