弗洛姆的"期望理论"是激励理论中的重要组成部分，它认为一个目标的激励程度受到两个关键因素的影响：目标效价和期望值。目标效价指的是个体对于实现该目标所认为的价值，如果实现目标对个体具有很高的价值，那么个体的积极性就会很高，反之则会降低。

期望值则是指个体对于实现目标的可能性大小的主观判断，只有当个体认为实现目标的可能性很大时，才会努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用。反之，如果个体认为实现目标的可能性很小，甚至是完全没有可能，那么目标的激励作用就会变得微乎其微，甚至完全没有效果。

总的来说，"期望理论"强调了目标的效价和期望值对于激励作用的重要性。目标效价高、期望值也高的目标，可以有效激发个体的积极性，提高工作效率。相反，如果目标效价低、期望值也低，那么即使目标本身对个体具有一定的价值，也可能无法发挥出应有的激励作用，导致工作效果不佳。

在实际应用中，"期望理论"可以帮助管理者更好地理解员工的需求和动机，从而设计更有效的激励方案。通过提高目标的效价，增强员工对实现目标的价值认同，同时通过提供支持和资源，提高员工实现目标的可能性，可以有效提升员工的工作积极性和工作效率。

此外，"期望理论"还提醒我们，仅仅设定高目标是不够的，还需要考虑到员工的实际能力和发展潜力，提供相应的支持和指导，才能真正实现目标的激励作用。因此，管理者在设计激励方案时，需要综合考虑员工的需求、目标的效价、期望值以及员工的实际能力等多方面因素，以实现最佳的激励效果。

扩展资料

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

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文章来源：天狐定制

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