科技的进步和社会信息化带来了人力资源管理模式的创新需求。自20世纪70年代中期以来，新科技革命带来的高信息化、技术化社会对人力资源提出了新的挑战。信息和知识成为组织的重要资源，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构转变，知识管理成为推动组织发展的核心。

人力资源管理从单纯的福利工作发展到招募、选择、训练，再到人际关系的培养、自我满足的激励，反映出人们对人力资源管理日益重视。在“自我实现人”假设理论下，管理的重点在于创造适宜的工作条件，促使员工心情愉快地工作，充分发挥其才能。而在“复杂人”假设理论下，管理更加注重灵活多样，能适应不同人的管理方式。

美国的人才管理模式对我国具有借鉴意义。美国人力资源配置依赖外部人才市场，通过双向选择流动实现个人和岗位的最优化匹配。而我国的传统人事管理体制下，劳动者一旦被配置到某企业、行业或部门，就会缺乏竞争和流动。美国的人才市场开放性提示我们，在市场经济条件下，应将所有劳动力视为人力资源统筹考虑，建立各种人才市场，按公开、平等、竞争、自主、择优的原则进行配置。

美国人力资源使用模式重视竞争，重能力而不重资历。员工如果有能力且有良好工作绩效，就能很快得到提升和重用。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。而在我国，高度集中的单一管理模式阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥。

美国人力资源管理模式的竞争机制为我国提供了启示。借鉴美国经验，我国应改变传统人事管理模式，建立灵活多样的人力资源配置和使用机制，激发员工的积极性和创造性，促进人才的脱颖而出。

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文章来源：天狐定制

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