虽然企业不实施绩效管理等同于缺乏有效管理，但当前多数企业采用的KPI模式并未能实现高价值的绩效管理。KPI绩效评价并非等同于绩效管理。真正能够推动绩效增长的不是KPI，而是KSF。以下是对KPI运用中的十个典型案例及深度剖析的简述。

案例一：某工厂去年产值下滑，今年老板设定8000万目标，将其作为KPI考核指标，导致各项指标同比去年均有提升。然而，若目标不能转化为员工目标，员工仅视为被动任务，没有主动目标，工作状态被动，目标实现不主动。

案例二：某大型制造企业实施KPI三年，8项指标中有6项为负激励，员工一年大部分时间未获得奖励，频繁扣罚。这种管理模式已不符合社会发展，将优秀人才流失。

案例三：某电子生产企业追求全面绩效管理，从“德勤绩能”四个维度进行考核，工作量大、岗位需求多，但业绩未改善，成本反而上升。应关注精兵简政、关键有效，绩效考核应聚焦目标、指标和结果，而非全面。

案例四：K12教育企业考核校长/园长指标，包括领导力、沟通力、执行力、学习力等，这并非绩效考核，而是基于能力和表现的绩效评估。两者区别在于：前者强调客观、结果、数据与激励，后者侧重主观、过程、努力与推动。

案例五：某国有企业绩效考核分为两部分，50%为考核指标，50%为上级评价，考核结果由领导决定。员工因此只关注上级认可，而非自身表现和创造。

案例六：某出口加工企业每月做绩效考核，但不即时兑现激励，年终与年终奖或年薪挂钩，激励周期过长，影响员工创造力。

案例七：某医院连锁企业对管理层每季度考核一次，奖励来自利润目标超额部分，一年四季度仅一季能获得，激励间接且力度有限。

案例八：某中外合资工厂管理层考核不挂钩薪酬，仅与晋升和加薪相关，激励力度小且与综合因素影响下绩效考核价值不高。

案例九：某连锁服务企业团队按ABCDE维度强制分布，激励规则设计存在缺陷，员工努力与回报不直观，激励力度小。

案例十：某企业将固定月薪与绩效工资结合，设定高目标考核指标，经理绩效工资常被扣减，员工对此产生抵触，绩效考核流于形式。

总结：KPI模式不能适应时代与现实需求的原因包括不符合人性、社会需求，不能充分调动员工积极性，忽视员工收入增长趋势，违背平衡和共赢规则，缺乏足够驱动力，助长目标与利益矛盾，未能成为利益共同体。

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文章来源：天狐定制

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